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定額残業代制度の注意点

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定額残業代をめぐる最近の動き

 いわゆる定額残業代(固定残業代)について判断した最近の判例(最高裁平成29年7月7日第二小法廷判決)を踏まえて、定額残業代制度に関連する2件の通達(基発0731第27号/基監発0731第1号)が発せられるなど、定額残業代をめぐる状況に動きがあります。

 この機会に、定額残業代の注意点をおさらいしたいと思います。

※最高裁平成29年7月7日第二小法廷判決裁判所時報1679号163頁
:医療法人と医師との間の雇用契約において時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていたとしても,当該年俸の支払により時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということはできないとされた事例

※基発0731第27号「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」
:平成29年7月7日最高裁判決を踏まえて、定額残業代についての解釈を示した通達。

※基監発0731第1号「時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのための留意事項について」
:平成29年7月7日最高裁判決および基発0731第27号通達を踏まえて、定額残業代の運用にあたって留意すべき事項を示した通達。

 

定額残業代制度とは

 労働者が法定労働時間を超えて労働(時間外労働)した場合、深夜に労働した場合および休日に労働した場合、使用者は労働者に対して労働基準法第37条で定めた計算方法により割増賃金を支払う必要があります。

 定額残業代とは、この割増賃金の支払に代えて、定額の手当等として支払う方法、または、基本給の中に一定額を含めて支払う方法など、割増賃金を一定額として支払う方法をいいます。

 例えば、30時間分の時間外割増賃金相当額を「時間外勤務手当」として、一定額として支払う事例や、同相当額を基本給の中に含めて支払う事例などがあります。

 上記のような定額残業代制度により、一定額として割増賃金を支払う方法については、判例によって適法と認められています(前記最高裁平成29年7月7日判決)。

 しかし、適法な定額残業代制度と認められるためには、注意しなければならない条件があります。

 

定額残業代制度の注意点

 まず、以下に注意点を列挙します。

1.就業規則において、定額残業代を採用する旨、定額残業に相当する労働時間、計算方法等を明記すること。
2.労働者に対して就業規則の周知を行うこと。
3.雇用契約書、労働条件通知書に定額残業代について明記し、労働者に交付すること。
4.給与明細に、残業時間および定額残業代に相当する割増賃金の金額を明記すること。
5.定額残業代に相当する時間を超えた時間外労働等に対しては差額の割増賃金を支払うこと。
6.基本給に含まれるものとして定額残業代を支払う場合には、定額残業代を除いた基本給が最低賃金を下回らないように注意すること。
7.残業時間が36協定で定めた上限時間を上回らないようにすること。

 

 上記1~3について、定額残業代の採用・ルールについて就業規則に明記し、労働者に周知しておく必要があります。また、雇用契約書、労働条件通知書においても明記しこれを労働者に交付する必要があります。

 この注意点について、前記「基監発0731第1号」は以下のように示しています。

(1)基本賃金等の金額が労働者に明示されていることを前提に、例えば、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金に当たる部分について、相当する時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。

 

 上記4~5について、定額残業代といえども、定額残業代制度で定めた時間を超えた時間外労働等に対しては、差額の割増賃金を支払わなくてはなりません。その前提として、定額残業代を採用した場合であっても、労働者の労働時間を適切に管理・把握しなければなりません。

 この注意点について、前記「基監発0731第1号」は以下のように示しています。

(2)割増賃金に当たる部分の金額が、実際の時間外労働等の時間に応じた割増賃金の額を下回る場合には、その差額を追加して所定の賃金支払日に支払わなければならない。そのため、使用者が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日付け基発0120第3号)を遵守し、労働時間を適正に把握しているか確認すること。

 

 なお、そもそも、定額残業代制度を採用していても、時間外労働等に対する割増賃金にあたる部分を明確にしなければ、定額残業代としての支払も無効とされてしまう場合があります。前記平成29年7月7日最高裁判決は以下のように述べています。

前記事実関係等によれば,上告人と被上告人との間においては,本件時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金を年俸1700万円に含める旨の本件合意がされていたものの,このうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかったというのである。そうすると,本件合意によっては,上告人に支払われた賃金のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできないのであり,上告人に支払われた年俸について,通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。
 したがって,被上告人の上告人に対する年俸の支払により,上告人の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない。

 

本記事は、2017年10月02日公開時点での情報です。個々の状況によっては、結果や数値が異なる場合があります。特別な事情がある場合には、専門家にご相談ください。
ご自身の責任のもと安全性・有用性を考慮してご利用いただくようお願い致します。


この記事のアドバイザー

yoshida 吉田秀平

弁護士

上場企業の総務・法務を担当した経験を活かして、中小企業、ベンチャー企業、スタートアップの支援をさせて頂きたく思っています。訴訟になる前に、リスクが顕在化する前に、低コストで高い効果の予防法務サービスを提供することが目標です。

  • 所属:しぶや総和法律事務所


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